Näin pinttynyt kulttuuri syntyy – ja näin esihenkilö voi sitä murtaa
Oletko koskaan ollut työyhteisössä, jossa mikään ei tunnu muuttuvan – vaikka kuinka puhuttaisiin kehittämisestä? Tämä on pinttyneen kulttuurin merkki. Se pitää työyhteisön kiinni vanhassa tasapainossa, joka ei välttämättä edistä sen enempää hyvinvointia kuin tulostakaan. Esihenkilö voi kuitenkin olla se, joka saa liikkeen aikaan.
Työyhteisö on systeemi
Työyhteisö ei ole vain joukko ihmisiä, vaan systeemi. Jokaisella systeemillä on taipumus hakea tasapainoa – mutta se tasapaino ei aina tarkoita hyvinvoivaa tai toimivaa tilannetta.
Vuosien mittaan työyhteisö automatisoituu toimimaan tietyillä tavoilla:
syntyy rutiineja ja hiljaisia sääntöjä,
vakiintuu käytäntöjä, joita ei enää kyseenalaisteta,
ja ennen pitkää muodostuu kulttuuri, joka ohjaa kaikkea tekemistä.
Joskus tämä kulttuuri on rakentava ja kasvua tukeva. Mutta toisinaan se voi ajautua haitalliseen tasapainoon – tilaan, jossa toimintatavat eivät edistä työyhteisön tai organisaation tavoitteita, eivätkä ihmisten hyvinvointia.
Pinttyneen kulttuurin tunnusmerkkejä
Mistä tunnistaa, että työyhteisö on ajautunut haitalliseen tasapainoon?
“Näin on aina tehty” -asenne jarruttaa uudistumista.
Asioista puhutaan ja palavereja pidetään, mutta päätöksiä ei synny.
Kehityskeskusteluissa sovitut asiat eivät etene käytännöksi.
Esihenkilö vaatii muutosta, mutta johto ei tue.
Työntekijä jatkaa vanhaan tapaan, koska mikään ei oikeasti muutu.
Negatiiviset rutiinit – kuten valittaminen, välinpitämättömyys tai selän takana puhuminen – ovat normalisoituneet.
Kulttuuri kuuluu puheissa: keskusteluissa korostuvat esteet, ongelmat ja menneisyyteen nojaavat selitykset, ei ratkaisut tai tulevaisuus.
Tällaisessa ympäristössä kulttuuri ei tue kehittymistä – vaan ylläpitää pysähtyneisyyttä.
Johtajan rooli muutoksessa
Johtaminen on aina mukana joko mahdollistamassa tai estämässä muutosta. Tutkimusten mukaan organisaatiokulttuuri ja johtamiskäytännöt ovat tiiviisti yhteydessä työntekijöiden motivaation, työtyytyväisyyden ja suorituskyvyn kanssa.
Mitä siis johtaja – erityisesti uusi tai uransa alkuvaiheessa oleva – voi tehdä pinttyneen kulttuurin murtamiseksi?
1. Aloita pienestä
Systeemin muuttaminen kerralla on mahdotonta. Valitse yksi pieni käytäntö, jonka muutoksella voit näyttää, että muutos on mahdollista. Pienet onnistumiset luovat pohjaa isommalle muutokselle.
2. Tunnista piilevät mallit
Peter Sengen mukaan organisaatiot toimivat usein “mielen mallien” (mental models) ohjaamina. Johtajan tehtävä on tehdä nämä näkyväksi: mitä oletuksia ja puhetta meillä on, jotka estävät muutosta?
3. Ole roolimalli
Johtajan oma toiminta on vahvin kulttuuria ohjaava viesti. Sanat eivät riitä – tarvitaan tekoja. Jos haluat kulttuurin muuttuvan, näytä se käytännössä.
4. Etsi liittolaisia
Yksin ei voi muuttaa kulttuuria. Tarvitset tueksesi kollegoita, HR:n ja johdon. McKinseyn mukaan kulttuurin muutos onnistuu nopeammin, kun löytyy kriittinen joukko ihmisiä, jotka vetävät samaan suuntaan.
5. Rakenna uudet käytännöt näkyväksi ja seuraa niitä
Uudet toimintatavat täytyy ankkuroida rakenteisiin: mittareihin, palavereihin, arjen käytäntöihin. Ilman tätä systeemi palaa helposti takaisin vanhaan. (Lewinin muutosmalli: unfreeze – change – refreeze.)
Lopuksi
Työyhteisön kulttuuri ei muutu itsestään. Se on aina seurausta johtamisesta – rohkeudesta, johdonmukaisuudesta ja tuesta.
Mutta hyvä uutinen on, että kulttuuria voi muuttaa. Ja mitä varhaisemmin siihen tartutaan, sitä helpompaa muutos on.
Jos haluat sparrausta siinä, miten pinttyneitä käytäntöjä voidaan purkaa ja tilalle rakentaa kulttuuri, joka tukee kasvua ja hyvinvointia, autan mielelläni työnohjauksen ja valmennuksen keinoin.
Lähteitä ja luettavaa
Senge, P. (1990). The Fifth Discipline: The Art and Practice of the Learning Organization. Doubleday.
Lewin, K. (1947). Frontiers in Group Dynamics. Human Relations.
Huhtala, Hannele (2019). Kirjallisuuskatsaus organisaatiokulttuuriteorioihin: mitä ne ovat ja miten niitä on tutkittu Suomessa. Hallinnon Tutkimus
Mäki, René-Kasper (2022). Organisaatiokulttuurin muutos etätyöskentelyyn siirtymisen seurauksena. Turun yliopisto, pro gradu -tutkielma.
Loman, Pauliina (2016). Organisaatiokulttuurin muutoksella kohti strategisia tavoitteita. Metropolia Ammattikorkeakoulu, opinnäytetyö.
McKinsey & Company (2021). Five bold moves to quickly transform your organization’s culture.
Burkus, D. (2022). How Does Leadership Influence Organizational Culture?