Miksi hyväkään johtamiskoulutus ei vielä muuta arkea
Organisaatio investoi johtamiskoulutukseen. Päivä on hyvä, keskustelu on vilkasta ja palautteet kiittäviä. Esihenkilöt lähtevät kotiin muistivihko ja pää täynnä oivalluksia.
Silti arki ei juuri muutu.
Tämä ei johdu siitä, etteivätkö ihmiset olisi motivoituneita muuttumaan. Eikä siitä, etteivätkö koulutukset olisi laadukkaita. Ongelma on syvemmällä. Johtaminen ei muutu tiedosta, vaan tiedostamisesta. Se muuttuu ajattelusta – ja ajattelu muuttuu hitaasti.
Johtaja voi tietää, miten palautetta annetaan, miten vaikea keskustelu käydään tai miten työkykyä tuetaan. Mutta jos oma tapa hahmottaa tilanteita, ihmisiä ja vastuuta ei muutu, käyttäytyminen palaa helposti vanhaan. Silloin uusi oppi jää irralliseksi, eikä juurru arkeen.
Johtaminen tapahtuu arjessa – ei koulutuspäivässä
Monessa organisaatiossa johtamisen kehittäminen on edelleen tapahtuma. Yksi päivä kalenterissa. Yksi koulutusbudjetti. Yksi hyvä fiilis.
Mutta johtaminen tapahtuu joka päivä. Se tapahtuu kiireessä, paineessa, epävarmuudessa ja ristiriidoissa. Juuri niissä tilanteissa, joissa vanhat toimintamallit aktivoituvat voimakkaimmin ja vievät reaktioihin ennen kuin ehditään pysähtyä.
Muutos tarvitsee oivalluksen lisäksi harjoittelua
Siksi yksittäinen koulutus ei riitä kestävään muutokseen.
Vaikuttava kehittäminen edellyttää prosessia, jossa johtaja pysähtyy säännöllisesti peilaamaan omaa toimintaansa organisaation tavoitteisiin. Miten minä tällä hetkellä johdan suhteessa siihen suuntaan, johon olemme menossa? Missä kohtaa oma toimintani tukee muutosta – ja missä se ehkä hidastaa sitä?
Tämä vaatii reflektiota. Se vaatii tilaa tarkastella omaa ajattelua ilman, että täytyy puolustautua tai esittää valmiimpaa kuin on. Ja se vaatii myös harjoittelua. Uudet toimintatavat eivät synny pelkästä oivalluksesta, vaan toistosta. Pienistä kokeiluista. Välillä epäonnistumisestakin.
Yhdessä ajattelu vie pidemmälle kuin yksin yrittäminen
Kun työnohjaus toteutuu esihenkilöryhmässä, mukaan tulee vielä yksi tärkeä elementti: vertaistuki. Se, että huomaa muidenkin pohtivan samoja kysymyksiä. Se, että joku toinen on jo kokeillut jotakin ja voi kertoa, mitä siitä seurasi.
Yhteinen ajattelu synnyttää usein rohkeutta, jota yksin on vaikeampi löytää.
Johtaminen on osa systeemiä
Systeeminen näkökulma tuo tähän vielä yhden tason. Johtaminen ei tapahdu tyhjiössä, vaan osana kokonaisuutta – rakenteita, kulttuuria, historiaa ja tavoitteita. Kun näitä ilmiöitä tehdään näkyväksi, johtaja alkaa ymmärtää paremmin omaa vaikutustaan. Mikä on minun osuuteni tässä dynamiikassa? Miten minun tapani toimia vaikuttaa siihen, millaiseksi ilmapiiri muotoutuu?
Tapahtumasta jatkuvuuteen
Organisaatio ei muutu nopeammin kuin sen johtajat muuttuvat. Ja johtajat eivät muutu nopeammin kuin heidän ajattelunsa muuttuu.
Siksi kysymys ei lopulta ole siitä, tarvitaanko koulutusta vai ei. Kysymys on siitä, rakennetaanko johtamisen kehittäminen prosessiksi, jossa ajattelu saa aikaa kehittyä ja jossa uutta toimintaa harjoitellaan systemaattisesti arjessa.
Jos haluamme, että johtaminen näkyy työyhteisön toimivuudessa, työkyvyssä ja tuloksessa, meidän on uskallettava siirtyä tapahtumista jatkuvuuteen.
Onko teillä johtamisen kehittäminen tällä hetkellä tapahtuma – vai prosessi?
Jos tunnistat tämän omassa organisaatiossanne, johtamisen kehittämistä voi rakentaa myös prosessiksi – esimerkiksi esihenkilötyönohjauksen tai työyhteisön kehittämisen kautta.
👉 Voit tutustua täältä tarkemmin tapoihin, joilla tätä työtä voidaan tehdä arjessa.
Jos aihe herättää ajatuksia, olen koonnut teemasta myös oppaan:
Johtamisen ja työyhteisön kehittäminen, joka näkyy arjessa.
Oppaassa tarkastelen tarkemmin esimerkiksi:
miksi kehittäminen jää usein irralleen arjesta
miten johtaminen ja työyhteisö muodostavat systeemin
millaiset käytännöt auttavat muutosta juurtumaan arkeen
👉 Voit ladata oppaan etusivulta.