Miksi työyhteisössä vaietaan asioista, jotka kaikki näkevät tai tuntevat?
Kävin hiljattain työnohjattavan kanssa keskustelun ilmiöstä, joka on yllättävän tuttu monille – niin työyhteisöissä kuin harrastejoukkueissakin. Huomaamme asioita, jotka eivät vie meitä kohti yhteistä tavoitetta, näemme toimintaa, joka ei tue kehittymistä tai huippusuoritusta, ja tiedämme, että jotain pitäisi muuttaa. Samalla usein myös tunnemme sen: jokin ei toimi, jokin kiristää ilmapiiriä tai jokin jää vaivaamaan.
Silti kukaan ei sano mitään ääneen.
Tämä ei ole poikkeus, vaan yllättävän yleinen ilmiö.
Hiljaisuus ei synny sattumalta
Usein ajattelemme, että kyse on rohkeudesta – että jonkun pitäisi vain sanoa ääneen. Todellisuudessa taustalla on paljon muutakin. Yksi keskeinen tekijä on ihmisen perustavanlaatuinen tarve kuulua joukkoon. Ajatus siitä, että voisi joutua ryhmän ulkopuolelle, on meille yllättävän voimakas, ja se ohjaa käyttäytymistämme usein tiedostamatta.
Siksi saatamme mieluummin vaieta kuin ottaa riskin siitä, että tulemme nähdyksi hankalina tai erimielisinä. Taustalla voi olla esimerkiksi ajatus:
Entä jos minut nähdään hankalana?
Entä jos muut eivät ole samaa mieltä?
Entä jos jään yksin tämän ajatuksen kanssa?
Tutkimus tukee tätä ilmiötä vahvasti. Ihmiset tekevät usein – tietoisesti tai tiedostamatta – pienen riskilaskelman ennen kuin avaavat suunsa: mitä hyötyä tästä on, ja mitä siitä voi seurata minulle? Jos ympäristö ei tunnu turvalliselta, hiljaisuus ei olekaan rohkeuden puutetta, vaan tapa suojella itseään.
Toinen merkittävä syy liittyy työyhteisön kulttuuriin. Jos asioita ei ole totuttu sanoittamaan ääneen, hiljaisuudesta tulee helposti normi. Oppaassani kuvaan tätä ilmiötä tilanteina, joissa oletuksia tehdään ilman, että niitä koskaan sanotaan ääneen. Juuri nämä sanomattomat oletukset ja sanoittamattomat tunteet alkavat ohjata toimintaa – usein paljon enemmän kuin yksittäiset päätökset tai kehittämistoimet.
Usein kyse ei ole vain asioista, jotka nähdään, vaan myös siitä, mitä työyhteisössä aistitaan. Tunnelma, jännitteet, turhautuminen tai vaikkapa epäselvyys voivat olla monelle tuttuja, vaikka niille ei olisi yhteisiä sanoja. Kun tunteita ei sanoiteta, ne eivät katoa. Ne alkavat näkyä ilmapiirissä varovaisuutena, vetäytymisenä tai passiivisuutena. Silloin työyhteisössä ei synny yhteistä ymmärrystä, vaan joukko yksittäisiä tulkintoja ja tunteita, jotka alkavat elää omaa elämäänsä ilman yhteistä keskustelua.
Mitä hiljaisuus tekee työyhteisölle?
Hiljaisuus tuntuu hetkellisesti helpolta, koska se suojaa meitä epämukavilta tilanteilta. Pitkällä aikavälillä sillä on kuitenkin hintansa.
Kehitys hidastuu
Luottamus alkaa rapautua
Samat ongelmat toistuvat eri muodoissa
Kun asioita ei käsitellä, ne eivät katoa, vaan siirtyvät pinnan alle ja alkavat näkyä turhautumisena, epäselvyytenä, tunnereaktioina ja tehottomuutena. Monessa työyhteisössä vaikeita asioita siirretään eteenpäin tai vältellään kokonaan, vaikka juuri niiden käsittely yhdessä olisi olennaista.
Tutkimuksissa onkin toistuvasti havaittu, että mitä matalammaksi psykologinen turvallisuus koetaan, sitä todennäköisemmin ihmiset jättävät huoliaan ja havaintojaan sanomatta tai ne alkavat näkyä työyhteisössä epäsuorasti, esimerkiksi yhteisöä hajottavana käyttäytymisenä.
Kyse ei ole vain yksilöistä
On houkuttelevaa selittää tilannetta yksilöiden kautta ja ajatella, että joku ei uskalla, joku ei halua tai joku ei osaa. Todellisuudessa kyse on useammin tavasta toimia yhdessä. Työyhteisö toimii systeeminä, jossa vuorovaikutus, roolit ja kirjoittamattomat säännöt ohjaavat käyttäytymistä. Jos kulttuuri ei tue avoimuutta, yksilön rohkeus ei yksin riitä. Siksi ratkaisu ei ole vain kehotus puhua enemmän, vaan ympäristön rakentaminen sellaiseksi, että puhuminen on mahdollista ja turvallista.
Miten hiljaisuutta voidaan murtaa?
Tämä ei tapahdu yhdellä keskustelulla tai yksittäisellä työpajalla, vaan vähitellen muuttuvana tapana tarkastella omaa toimintaa. Käytännössä muutos tarkoittaa esimerkiksi sitä, että:
pysähdytään yhdessä tarkastelemaan, miten asioita käsitellään
tehdään oletuksia ja tunteita näkyviksi
varataan tilaa myös vaikeille teemoille
harjoitellaan rakentavaa keskustelua
Kun työyhteisössä syntyy tilaa kysymyksille, epävarmuudelle ja eriäville näkemyksille, rakentuu psykologinen turvallisuus. Se ei tarkoita ristiriidattomuutta, vaan kykyä käsitellä ristiriitoja rakentavasti.
Usein työyhteisön on kuitenkin vaikea nähdä omaa toimintaansa sisältä käsin.
Siksi ulkopuolinen näkökulma voi olla ratkaiseva. Työyhteisövalmennuksessa voidaan tehdä näkyväksi ilmiöitä, jotka muuten jäävät huomaamatta, ja luoda turvallinen tila käsitellä asioita, joista ei arjessa puhuta.
Työnohjauksessa puolestaan jäsennetään ajattelua, tunteita ja toimintamalleja, ja tunnistetaan, mikä omassa toiminnassa toistuu. Kuten oppaassani kuvaan, muutos alkaa usein siitä, että pysähdytään tarkastelemaan omaa toimintaa – yksin sitä ei aina näe.
Haluatko pysähtyä tämän äärelle omassa työyhteisössäsi?
Jos tunnistat tämän ilmiön omasta arjestasi, et ole yksin. Kirjoitin aiheesta lisää oppaaseen, jossa avaan tarkemmin, miksi kehittäminen jää usein irralleen arjesta, miten johtaminen ja työyhteisön dynamiikka kietoutuvat yhteen ja miten kehittäminen saadaan näkymään konkreettisesti arjen toiminnassa.
👉 Lataa opas etusivulta:
Johtamisen ja työyhteisön kehittäminen, joka näkyy arjessa
Usein työyhteisön suurimmat kehityskohteet eivät ole piilossa. Ne ovat näkyvissä, ja usein myös tunnistettavissa.
Kysymys kuuluu:
mitä teidän työyhteisössä kaikki näkevät tai tuntevat – mutta josta ei puhuta?